本件有大量解僱勞工保護法之適用，威航應於停業之日起60日前將大量解僱計畫書通知台北市勞動局及相關單位或人員，並應公告揭示之：
大量解僱勞工係指事業單位於60日內因(1)歇業或轉讓；(2)虧損或業務緊縮；(3)不可抗力暫停工作在一個月以上；(4)業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置；(5)勞工對於所擔任之工作確不能勝任；或(6)併購、改組等其中一項原因而解僱勞工逾200人或單日逾100人，始該當之。事業單位大量解僱勞工時，應於前揭原因發生之日起六十日前，將大量解僱計畫書通知主管機關及大量解僱部門勞工所屬之工會、勞資會議之勞方代表、遭大量解僱部門之勞工，並應公告揭示，大量解僱勞工保護法(下稱大解法)第2條第1項第5款、第4條第1項及第2項分別設有明文。
由於威航起初有與復興航空合併之打算，且欲於2個月內解雇員工高達240人，因此符合大解法第2條第1項第5款「事業單位於60日內因併購、改組之原因解僱勞工逾200人」之情形，便於8月17日呈送大量解雇員工計畫書予台北市政府勞動局。然而，其後威航宣布撤銷其與復興航空之合併案而改為停業，故威航是否有大解法第2條第1項所列情形，誠有疑義。縱使威航有勞動基準法第11條第2款虧損之情形，其亦須提出相關財務報表向主關機關說明，而不得逕謂其有虧損，符合大解法第2條第1項之要件。其次，威航起初欲於10月1日與復興航空合併，是依大解法第4條第1項之規定，理應於合併之日起60日前，即8月1日前，將大量解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，惟威航遲至8月17日始呈送大量解僱計畫書予台北市政府勞動局，已屬違法；退步言，縱使威航其後變更於10月4日停業，其亦須於8月4日前呈送台北市政府勞動局大量解僱計畫書，是無論如何解釋，威航呈送大量解僱計畫書之時點均屬違法。此外，威航亦未依大解法第4條第1項及第2項之規定，將大量解僱計畫書通知大量解僱部門勞工所屬之工會、勞資會議之勞方代表、遭大量解僱部門之勞工，更未公告揭示，是威航提交大量解僱計畫書之行為顯然違法，依大解法第17條之規定，可處威航新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並限期令其通知或公告揭示；如屆期仍未通知或公告揭示，尚得按日連續處罰至其通知或公告揭示為止。
威航應於呈送大量解僱計畫書之日起十日內，與員工進行勞雇協商：
大解法第5條第1項規定，事業單位提出大量解僱計畫書之日起十日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。今威航於8月17日呈送大量解僱計畫書予台北市政府勞動局，是依本項規定，其應於8月27日前與員工進行勞資協商，然威航卻遲於8月29日始為之，因此，依大解法第5條第2項之規定，台北市政府勞動局應於十日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案。
縱使威航與其員工進行勞雇協商之時點符合大解法第5條第1項規定，參與本次協商之勞雇雙方代表人數及選任方式亦屬違法：
勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15人。但事業單位人數在100人以上者，各不得少於5人，勞資會議實施辦法第3條第1項設有明文。威航員工總數為250餘人，是依本項規定，其與員工進行勞雇協商之雙方代表人數均不得少於5人，但威航出席協商之代表僅有3人，而代表勞方出席協商者亦僅有3人，明顯不符本項規定，且勞方3人代表均非經空服員職業工會決議選派，亦未受空服員職業工會委任，與團體協約法第8條之規定有違。甚且，關於此次勞雇協商之時間地點，威航均未事先知會員工，而係臨時告知，更已違反團體協約法第6條勞資雙方應本誠實信用原則進行團體協約之協商之規定，是依同法第32條，經依勞資爭議處理法之裁決認定確有其情者，得處威航新臺幣10萬元以上50萬元以下之罰鍰。 近年來企業界抱怨人才外流之聲浪頻傳，然而究竟是何原因導致人才出走？企業界不得不自省。倘若企業仍與威航相同，以不尊重員工、欠踏員工對公司付出之方式予以對待，又如何奢望有好員工、好人才願意留守公司、為公司賣命呢？
作者：張韶庭律師 / 編校：蔡育盛律師
0 留言